5 ขั้นตอนง่ายๆ ในการออกแบบ 360-Degree Feedback สำหรับองค์กรของคุณ

การออกแบบกระบวนการ 360-Degree Feedback เป็นเรื่องที่ต้องใช้การวางแผนที่ละเอียดรอบคอบ แต่เมื่อดำเนินการอย่างถูกต้อง กระบวนการนี้จะกลายเป็นเครื่องมือสำคัญที่ช่วยเสริมสร้างพนักงานและองค์กรให้เติบโตได้อย่างยั่งยืน

1. กำหนดเป้าหมายและขอบเขตของการประเมิน

เริ่มต้นด้วยการตอบคำถามสำคัญ

อะไรคือเป้าหมายของการใช้ 360-Degree Feedback ในองค์กรของคุณ?
ทักษะหรือความสามารถใดที่คุณต้องการประเมิน?

ตัวอย่างเป้าหมาย

ระบุจุดแข็งและจุดที่ต้องพัฒนาของพนักงาน
สร้างแผนพัฒนาบุคลากรระยะยาว
เสริมสร้างวัฒนธรรมการให้ฟีดแบ็คในองค์กร

การกำหนดขอบเขตที่ชัดเจนช่วยให้กระบวนการประเมินเป็นไปอย่างมีทิศทางและสร้างประโยชน์สูงสุด

>>> 360-DEGREE FEEDBACK คืออะไร และทำไมองค์กรของคุณต้องใช้

2. เลือกผู้ให้ฟีดแบ็คและผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง

ผู้ให้ฟีดแบ็คเป็นหัวใจสำคัญของกระบวนการ 360-Degree Feedback การเลือกกลุ่มคนที่เหมาะสมช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่หลากหลายและครอบคลุม

หัวหน้างาน: ให้ข้อมูลเกี่ยวกับการทำงานเชิงกลยุทธ์และผลลัพธ์
เพื่อนร่วมงาน: ให้ข้อมูลเกี่ยวกับความสัมพันธ์ในทีม
ผู้ใต้บังคับบัญชา: ให้มุมมองเกี่ยวกับทักษะความเป็นผู้นำ
ลูกค้า (ถ้าเกี่ยวข้อง): ให้ข้อมูลเกี่ยวกับการบริการและความพึงพอใจ

เคล็ดลับ
เลือกผู้ให้ฟีดแบ็คที่มีปฏิสัมพันธ์โดยตรงกับพนักงาน เพื่อให้ข้อมูลที่ได้รับมีความเกี่ยวข้องและเป็นประโยชน์

3. พัฒนาคำถามและเกณฑ์การประเมิน

คำถามที่ดีควร

ชัดเจน: ใช้ภาษาที่เข้าใจง่ายและหลีกเลี่ยงการตีความผิด
เกี่ยวข้อง: มุ่งเน้นไปที่ทักษะหรือพฤติกรรมที่สอดคล้องกับเป้าหมาย
เน้นการพัฒนา: เปิดโอกาสให้ผู้ให้ฟีดแบ็คแสดงความคิดเห็นเพื่อการปรับปรุง

ตัวอย่างคำถาม

"พนักงานคนนี้สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพกับทีมงานหรือไม่?"
"พนักงานคนนี้แสดงทักษะความเป็นผู้นำในสถานการณ์ที่ท้าทายอย่างไร?"

เกณฑ์การประเมิน: ใช้สเกลการให้คะแนน เช่น 1-5 หรือ 1-10 และเพิ่มคำถามปลายเปิดเพื่อให้ผู้ให้ฟีดแบ็คแสดงความคิดเห็นเพิ่มเติม

>>> 360-DEGREE FEEDBACK ต่างจากการประเมินแบบเดิมอย่างไร

4. สร้างความมั่นใจเรื่องความเป็นส่วนตัวและการไม่ระบุตัวตน

ความเป็นส่วนตัวและการไม่ระบุตัวตนเป็นสิ่งสำคัญในกระบวนการนี้

ใช้ระบบที่ช่วยปกปิดตัวตนของผู้ให้ฟีดแบ็ค
ให้คำชี้แจงกับผู้เข้าร่วมว่าข้อมูลจะถูกใช้เพื่อการพัฒนา ไม่ใช่การลงโทษ

การสร้างความมั่นใจในเรื่องนี้ช่วยส่งเสริมความตรงไปตรงมาและความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่ได้รับ

5. วางแผนการติดตามผลและการพัฒนา

หลังจากรวบรวมข้อมูลแล้ว ขั้นตอนสำคัญคือ

วิเคราะห์ผลลัพธ์และระบุจุดแข็งและจุดที่ต้องพัฒนา
สร้าง แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan) ที่ชัดเจน โดยใช้หลักการ SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound)
ให้การสนับสนุนอย่างต่อเนื่อง เช่น การฝึกอบรม การโค้ชชิ่ง และการติดตามผล

เคล็ดลับเพิ่มเติม

ทดลองใช้ก่อน: ทดสอบกระบวนการกับกลุ่มเล็กๆ เพื่อระบุปัญหาที่อาจเกิดขึ้น
เลือกเครื่องมือที่เหมาะสม: ใช้ซอฟต์แวร์ 360-Degree Feedback ที่ใช้งานง่ายและปลอดภัย เช่น SurveyMonkey, Qualtrics หรือ Trakstar
ปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง: เก็บฟีดแบ็คเกี่ยวกับกระบวนการและปรับปรุงให้เหมาะสมกับองค์กร

การออกแบบกระบวนการ 360-Degree Feedback อาจดูซับซ้อนในตอนแรก แต่ด้วยการวางแผนที่เหมาะสมและการดำเนินการอย่างเป็นระบบ คุณสามารถสร้างเครื่องมือที่ช่วยพัฒนาทรัพยากรบุคคลและเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรได้อย่างยั่งยืน

อ้างอิง
Business Explained. (n.d.). 360-Degree Feedback Explained. Retrieved from [bit.ly/427XLl8]

อ่านบทความเพิ่มเติม :

กุญแจสู่ความสำเร็จ!: สร้างทักษะนักธุรกิจรุ่นใหม่ในองค์กร SMES